Efterlevnad av policy om rättvisa löner

Irlands könslönerapportering

Globalization Partners International Ireland Limited (”G-P”) Rapport om löneskillnader mellan könen (översiktsdatum: 1 juni 2025)

Bakgrund

Förordningarna i lagen om jämställdhet i arbetslivet 1998 (avsnitt 20A) (information om löneskillnader mellan könen) 2024 ("förordningarna") trädde i kraft 2024 och kräver att arbetsgivare med 150 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar sina löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

I denna rapport, i enlighet med föreskrifterna, redovisar G-P median- och medellöneskillnaderna (genomsnittliga) mellan mäns och kvinnors timlön och bonusar, samt andelen män och kvinnor som får naturaförmåner.

Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen och anställda baserat på den föregående 12-månadersperioden. G-P valde 1 juni 2025 som ögonblicksbildsdatum. Företag är också skyldiga att skilja mellan löneskillnaderna mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga tjänster. Denna rapport kommer dock inte att göra en sådan åtskillnad eftersom alla anställda på översiktsdatumet var anställda på heltid.

Per datumet för ögonblicksbilden hade G-P 192 anställda i enlighet med de irländska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

128 identifierad som manlig;

62 identifierad som kvinna;

1 svarade inte; och

1 ville inte avslöja.

Siffror för löneskillnader mellan könen:

Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt förordningarna om rapportering av löneskillnader mellan könen för G-P på ögonblicksbildsdatumet.

Löneskillnadsstatistik: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Förstå löneklyftan/Åtgärda klyftan framöver

Per datumet för ögonblicksbilden fanns det 190 anställda med full lön, varav 128 identifierade sig som män och 62 identifierade sig som kvinnor, vilket utgör 67% respektive 33% av arbetsstyrkan.

Uppgifterna visar att det finns en underrepresentation av honor i de övre och övre mellersta kvartilerna. G-P har dock gjort betydande framsteg sedan 2023 med en representation som ökat från 23% till 32%. Detta är ett resultat av G-P:s avsiktliga åtgärder för att rekrytera och befordra kvinnor till ledande befattningar, och behålla kvinnor inom hela arbetskraften.

De irländska bestämmelserna kräver att företag rapporterar om anställdas ordinarie lön, inklusive de som är föräldralediga. G-P kompletterar föräldraledigheten för sina anställda. Men om en anställd har förbrukat föräldraledighetsersättningen och fortfarande är obetald föräldraledig, är G-P fortfarande skyldig att inkludera den anställdes uppgifter under de månader då hen var obetald ledig. Det innebär att i de fall där vissa anställda är obetald föräldralediga ingår den informationen i beräkningen av timlönen, vilket avsevärt sänker den resulterande siffran och i sin tur kommer att påverka den totala genomsnittliga lönesiffran för könen. Denna effekt skulle dock vara betydligt mer uttalad om G-P inte kompletterade föräldraledighetsersättningarna för sina anställda, så den övergripande effekten är positiv.

Jämfört siffrorna med tidigare rapporter, medan mediansiffran för timlön, mediansiffran för bonuslön och andelen kvinnor som får bonus har förbättrats, har medelvärdet ökat. Vi fortsätter att se att män tjänar högre löner på de högsta nivåerna i organisationen, och ser ett behov av att fokusera på att behålla kvinnlig kompetens, särskilt på högre karriärnivåer.

Det finns nästan paritet när det gäller möjlighet att tjäna en bonus mellan män och kvinnor. Den genomsnittliga och mediana löneskillnaden i bonus är dock till förmån för män. Detta kan vara en återspegling av det faktum att det finns fler män i högre betalda roller jämfört med kvinnor och som ett resultat motsvarar detta mängden bonuslön som de får. Det råder också nästan jämnhet när det gäller kvinnliga och manliga anställda som fick BIK:er, såsom tandvårds- och sjukförsäkring, vilka är tillgängliga för alla anställda i Irland.

Det finns en positiv utveckling i G-P:s rapporter sedan 2023. G-P planerar att fortsätta fokusera på att säkerställa en mångsidig kandidatlista, särskilt inom teknik. G-P kommer också att fortsätta bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ i syfte att förbereda kvinnor för högre tjänster inom företaget, och att förstå vad som har lett till avgångar i syfte att förbättra personalomsättningen bland kvinnliga anställda.

Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på företagets webbplats.

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Ireland Consulting Limiteds rapport om löneskillnader mellan könen (översiktsdatum: 1 juni 2025)

Bakgrund

Globalization Partners Ireland Consulting Limited (”G-P Consulting”) tillhandahåller en Employer of Record (EOR)-lösning för företag som anställer anställda i Irland. GP Consulting anställer endast individer för G-P:s kunders räkning, som tillhandahåller tjänster till den kunden (benämnda ”Professionella”).

Förordningarna i lagen om jämställdhet i arbetslivet 1998 (avsnitt 20A) (information om löneskillnader mellan könen) 2025 ("förordningarna") trädde i kraft i maj och kräver att arbetsgivare med 50 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar sina löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön. Med tanke på antalet anställda är 2025 det första året som G-P Consulting har varit skyldigt att rapportera sina siffror för löneskillnader mellan könen för Irland. G-P Consulting anställer personer som arbetar för tredjepartsorganisationer. Därför är all rapportering en ögonblicksbild av anställda som arbetar inom olika sektorer, snarare än en jämförelse mellan olika anställda.

I enlighet med förordningarna beskriver denna rapport median- och medellöneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga timlön och bonusar och andelen män och kvinnor som får vårdförmåner.

Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen och anställda baserat på den föregående 12-månadersperioden. G-P Consulting valde 1 juni 2025 som ögonblicksbildsdatum. Företag måste också skilja mellan löneskillnaderna mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga roller.

Per datumet för ögonblicksbilden hade G-P Consulting 147 anställda i enlighet med de irländska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

94 identifierad som manlig;

48 identifieras som kvinna; och

5 avslöjade inte.

Av de 142 anställda som uppgav sitt kön är fyra deltidsanställda; och G-P Consulting beräknade de genomsnittliga och medianlöneskillnaderna baserat på deras timlön separat nedan.

Siffror för löneskillnader mellan könen:

Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt rapporteringsförordningen om löneskillnader mellan könen för G-P Consulting på ögonblicksbildsdatumet.

Löneskillnadsstatistik: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Förstå löneklyftan/Åtgärda klyftan framöver

Per datumet för ögonblicksbilden fanns det 142 relevanta anställda, varav 94 identifierade sig som män och 48 identifierade sig som kvinnor, vilket utgör 66% respektive 34% av arbetsstyrkan.

Ersättning för yrkesverksamma fastställs av den berörda kunden, inte av G-P Consulting. Lönefilosofier och -praxis varierar från företag till företag, och de resulterande kompensationssatserna och -strukturerna för yrkesverksamma anpassas till den relevanta kundens, inte G-P Consulting.

G-P Consulting har kunder inom en mängd olika sektorer och därför finns det betydande variationer i marknadspraxis för varje grundlön och bonusar mellan olika sektorer.

G-P Consulting arbetar med kunder av olika företagsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att lön och lönepraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

GP Consulting anställer yrkesverksamma på alla nivåer av tjänsteålder och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

G-P Consulting anställer yrkesverksamma som är verksamma över hela Irland och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lönen som bestäms av den berörda kund.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. De beräkningar av löneskillnader som krävs enligt förordningarna om löneskillnader mellan könen beaktar inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av G-P Consulting’s egna lönepraxis.

G-P Consulting kommer att vidta åtgärder för att informera kunderna om kraven på lönejämlikhet så att kunden kan beakta dessa när de fastställer professionella lönesatser.

G-P Consulting’s årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på företagets webbplats.

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Ireland rapport om löneskillnader mellan könen (översiktsdatum: 1 juni 2024)

Bakgrund

Globalization Partners Ireland erbjuder en irländsk Employer of Record (EOR)-lösning för företag som anställer anställda i Irland.

Förordningarna i lagen om jämställdhet i anställning 1998 (avsnitt 20A) (information om löneskillnader mellan könen) 2022 ("förordningarna") trädde i kraft 2022 och kräver att arbetsgivare som uppfyller tröskelvärdet för anställda analyserar och publicerar data som visar deras löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

I denna rapport, i enlighet med kraven i förordningarna, avslöjar vi median- och medellöneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga timlön och bonusar, och andelen män och kvinnor som får vårdförmåner.

Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen och anställda baserat på den föregående 12-månadersperioden. För Globalization Partners International Ireland Limited valde vi 1 juni 2024 som ögonblicksbildsdatum. Företag är också skyldiga att skilja mellan löneskillnaderna mellan könen för heltids-, deltids- och visstidsanställningar. Denna rapport kommer dock inte att göra en sådan åtskillnad eftersom alla anställda på översiktsdatumet var anställda på heltid.

Per datumet för ögonblicksbilden hade vi 216 anställda i enlighet med de irländska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 147 identifierad som manlig;

• 67 identifieras som kvinna; och

• 2 svarade inte.

Siffror för löneskillnader mellan könen:

Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt rapporteringsreglerna för löneskillnader mellan könen för Globalization Partners Ireland på ögonblicksbildsdatumet.

Löneskillnadsstatistik: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Förstå vår löneskillnad/Att ta itu med klyftan framöver

Per datumet för ögonblicksbilden fanns det 214 anställda med full lön, varav 147 identifierade sig som män och 67 identifierade sig som kvinnor, vilket utgör 69% respektive 31% av arbetsstyrkan.

Uppgifterna visar att det finns en underrepresentation av honor i de övre och övre mellersta kvartilerna. Detta ger oss potential att vidta målmedvetna åtgärder för att säkerställa en mångfald av kandidater, vilket bättre möjliggör lika anställning och befordran av kvalificerade kvinnor och förbättrar representationen i alla roller.

De irländska bestämmelserna kräver att företag rapporterar om anställdas ordinarie lön, inklusive de som är föräldralediga. Globalization Partners kompletterar föräldraledigheten för sina anställda. Men om en anställd har förbrukat föräldraledighetsersättningen och fortfarande är obetald föräldraledig, är vi fortfarande skyldiga att inkludera den anställdes uppgifter under de månader de var obetald lediga. Det innebär att i de fall där vissa anställda är obetald föräldralediga ingår den informationen i beräkningen av timlönen, vilket avsevärt sänker den resulterande siffran och i sin tur kommer att påverka den totala genomsnittliga lönesiffran för könen. Denna effekt skulle dock vara betydligt mer uttalad om Globalization-Partners inte kompletterade sina anställdas föräldraledighet, så den övergripande effekten är positiv.

Om vi jämför siffrorna med vår 2023 -rapport, medan den genomsnittliga löneskillnaden mellan könen med timlön har förblivit densamma, har vi sett en betydande förbättring av medianlöneskillnaden mellan könen med hjälp av timlön och medelvärdet och medianlöneskillnaderna mellan könen med hjälp av bonuslön. Vi har nästan paritet när det gäller möjlighet att tjäna en bonus mellan män och kvinnor. Den genomsnittliga och mediana löneskillnaden i bonus är dock till förmån för män. Detta beror på fler män i högre betalda roller i förhållande till kvinnor vilket motsvarar mängden bonuslön som de får. Lika tillgång till program tillhandahålls, men fler kvinnor än män väljer att delta i program som resulterar i att få BIK, såsom tand- och sjukförsäkring, dvs 90% av kvinnorna jämfört med 76% av män).

För att åtgärda den nuvarande klyftan kommer vi att fortsätta fokusera på att säkerställa en mångfald av kandidatlistor. Vi kommer också att bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ i syfte att förbereda kvinnor för högre befattningar inom företaget. Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på företagets webbplats. Denna rapport har granskats och godkänts av:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners International Ireland Limiteds rapport om löneskillnader mellan könen (översiktsdatum: 1 juni 2023)

Bakgrund

Vi erbjuder en lösning för irländsk arbetsgivares registrering (”EOR”) för företag som anställer personal i Irland.

Förordningarna i lagen om jämställdhet i arbetslivet 1998 (avsnitt 20A) (information om löneskillnader mellan könen) 2022 ("förordningarna") trädde i kraft 2022 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar sina löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

I denna rapport, i enlighet med kraven i förordningarna, avslöjar vi median- och medellöneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga timlön och bonusar, och andelen män och kvinnor som får vårdförmåner.

Irländska företag kan välja sitt eget ögonblicksbildsdatum och måste rapportera data om löneskillnaderna mellan könen och anställda baserat på den föregående 12-månadersperioden. För Globalization Partners International Ireland Limited valde vi 1 juni 2023 som ögonblicksbildsdatum. Företag är också skyldiga att skilja mellan löneskillnaderna mellan könen för heltids-, deltids- och tillfälliga tjänster. Denna rapport kommer dock inte att göra en sådan åtskillnad eftersom alla anställda på översiktsdatumet var anställda på heltid.

Per datumet för ögonblicksbilden hade vi 258 anställda i enlighet med de irländska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 177 identifierad som manlig;

• 78 identifierad som kvinna;

• 2 svarade inte; och

• 1 anställd valde att inte avslöja sitt kön.

År 2022 hade vi färre än 250 anställda, och därmed är 2023 det första året som vi har varit skyldiga att rapportera våra siffror för löneskillnader mellan könen för Irland.

Siffror för löneskillnader mellan könen:

Tabellerna nedan visar de siffror som krävs enligt rapporteringsreglerna för löneskillnader mellan könen för Globalization Partners International Ireland Limited på ögonblicksbildsdatumet.

Löneskillnadsstatistik: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Förstå vår löneskillnad/Att ta itu med klyftan framöver

Per datumet för ögonblicksbilden fanns det 258 anställda med full lön, varav 177 identifierade sig som män och 78 identifierade sig som kvinnor, vilket utgör 69% respektive 31% av arbetsstyrkan.

Uppgifterna visar att det finns en överrepresentation av kvinnor i de nedre och nedre mellersta kvartilerna. Detta ger oss potential att vidta målmedvetna åtgärder för att rekrytera och befordra kvinnor till ledande befattningar, och behålla kvinnor i vår arbetskraft, vilket säkerställer en positiv inverkan på framtidens kvinnliga representation i ledande befattningar.

Vi har nästan paritet när det gäller möjlighet att tjäna en bonus mellan män och kvinnor. Den genomsnittliga och mediana löneskillnaden i bonus är dock till förmån för män. Detta kan vara en återspegling av det faktum att det finns fler män i högre betalda roller i förhållande till kvinnor och detta kan motsvara mängden bonuslön som de får. I stort sett får samma andel män och kvinnor BIK som tand- och sjukförsäkring.

För att åtgärda den nuvarande klyftan kommer vi att fokusera på att säkerställa en mångsidig kandidatlista, särskilt inom teknik. Vi kommer också att bygga vidare på karriärutvecklingsinitiativ i syfte att förbereda kvinnor för högre positioner inom företaget.

Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vår webbplats.

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Storbritanniens könslönerapportering

2025

Bakgrund

Globalization Partners Limited erbjuder en brittisk Employer of Record (EOR) lösning för företag som anställer talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda delas in i två kategorier: (i) de som anställs för en kunds räkning och som tillhandahåller tjänster till den kunden (benämnda "Professionella"); och (ii) de som anställs för att utföra arbete för Globalization Partners Limited självt (benämnda "Interna anställda").

Globalization Partners Limiteds anställda delas in i två kategorier: (i) de som anställs för en kunds räkning och som tillhandahåller tjänster till den kunden (benämnda "Professionella ") och (ii) de som anställs för att utföra arbete för Globalization Partners Limited självt (benämnda "Interna anställda ").

Storbritanniens jämställdhetslag 2010 (information om löneskillnader mellan könen) trädde i kraft år 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler arbetsgivare analyserar och publicerar data som visar sina löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

Per ögonblicksbildsdatumet den 5 april 2025 hade Globalization Partners Limited 1,016 fulllönade relevanta anställda i enlighet med de brittiska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 664 var män;

• 352 var kvinnor;

• 67 var interna anställda; och

• 949 var proffs.

Brittisk lag kräver att Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror för löneskillnader mellan interna anställda och yrkesverksamma. Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ bild av Globalization Partners Limiteds lönepraxis av flera anledningar, inklusive:

• Betala för yrkesverksamma fastställs av den berörda kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och -praxis varierar från företag till företag, och de resulterande ersättningssatserna och -strukturerna för yrkesverksamma anpassas till den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limiteds.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och därför finns det betydande variationer i marknadspraxis för varje grundlön och bonusar mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika företagsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att betalning och betalningspraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma på alla nivåer av tjänsteålder och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som är verksamma över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lönen som bestäms av den berörda kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. De beräkningar av löneskillnader som krävs enligt förordningarna om löneskillnader mellan könen beaktar inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönemetoder.^[1]

---

¹ Globalization Partners Limiteds interna arbetsstyrka är liten i Storbritannien (vid tidpunkten för översikten fanns det 67 fullavlönade relevanta anställda som var interna anställda i Storbritannien: 51 män och 16 kvinnor) och därför har siffror för endast interna anställda inte inkluderats i denna rapport.

---

Statistik

Statistik över löneskillnader mellan könen

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Limited

---

2024

Bakgrund

Globalization Partners Limited erbjuder en brittisk Employer of Record (EOR) lösning för företag som anställer talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda delas in i två kategorier: (i) de som anställs för en kunds räkning och som tillhandahåller tjänster till den kunden (benämnda "Professionella"); och (ii) de som anställs för att utföra arbete för Globalization Partners Limited självt (häri benämnda "Interna anställda").

Storbritanniens jämställdhetslag 2010 (information om löneskillnader mellan könen) trädde i kraft år 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler arbetsgivare analyserar och publicerar data som visar sina löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

Per ögonblicksbildsdatumet den 5 april 2024 hade Globalization Partners Limited 853 anställda som var relevanta för full lön i enlighet med de brittiska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 550 var män;

• 303 var kvinnor;

• 24 var interna anställda; och

• 829 är proffs

Brittisk lag kräver att Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror för löneskillnader mellan interna anställda och yrkesverksamma. Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ bild av Globalization Partners Limiteds lönepraxis av flera anledningar, inklusive:

• Betala för yrkesverksamma fastställs av den berörda kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och -praxis varierar från företag till företag, och de resulterande ersättningssatserna och -strukturerna för yrkesverksamma anpassas till den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limiteds.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och därför finns det betydande variationer i marknadspraxis för varje grundlön och bonusar mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika företagsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att betalning och betalningspraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma på alla nivåer av tjänsteålder och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som är verksamma över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lönen som bestäms av den berörda kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. De beräkningar av löneskillnader som krävs enligt förordningarna om löneskillnader mellan könen beaktar inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönepraxis.

Statistik över löneskillnader mellan könen

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Limited

---

2023

Bakgrund

Globalization Partners Limited erbjuder en brittisk Employer of Record (EOR) lösning för företag som anställer talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda delas in i två kategorier: (i) de som anställs för en kunds räkning och som tillhandahåller tjänster till den kunden (benämnda "Professionella"); och (ii) de som anställs för att utföra arbete för Globalization Partners Limited självt (häri benämnda "interna anställda").

Storbritanniens jämställdhetslag 2010 (information om löneskillnader mellan könen) trädde i kraft år 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler arbetsgivare analyserar och publicerar data som visar sina löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

Per ögonblicksbildsdatumet den 5 april 2023 hade Globalization Partners Limited 696 anställda som var relevanta för full lön i enlighet med de brittiska bestämmelserna om rapportering av löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 463 var män;

• 233 var kvinnor;

• 22 var interna anställda; och

• 674 är proffs

Brittisk lag kräver att Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror för löneskillnader mellan interna anställda och yrkesverksamma. Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ bild av Globalization Partners Limiteds lönepraxis av flera anledningar, inklusive:

• Betala för yrkesverksamma fastställs av den berörda kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och -praxis varierar från företag till företag, och de resulterande ersättningssatserna och -strukturerna för yrkesverksamma anpassas till den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limiteds.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och därför finns det betydande variationer i marknadspraxis för varje grundlön och bonusar mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika företagsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att betalning och betalningspraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma på alla nivåer av tjänsteålder och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som är verksamma över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lönen som bestäms av den berörda kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. De beräkningar av löneskillnader som krävs enligt förordningarna om löneskillnader mellan könen beaktar inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönemetoder.¹

Globalization Partners Limiteds interna arbetskraft är liten i Storbritannien (vid tidpunkten för sammanställningen fanns det 22 anställda med relevant full lön som var interna anställda i Storbritannien: 8 män och 14 kvinnor) och därför har siffror för endast interna anställda inte inkluderats i denna rapport.

Statistik över löneskillnader mellan könen

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Limited

---

2022

Bakgrund

Globalization Partners Limited erbjuder en brittisk Employer of Record (EOR) lösning för företag som anställer talanger i Storbritannien.

Globalization Partners Limiteds anställda delas in i två kategorier: (i) de som anställs för en kunds räkning och som tillhandahåller tjänster till den kunden (benämnda "yrkesverksamma") och (ii) de som anställs för att utföra arbete för Globalization Partners Limited självt (häri benämnda "interna anställda").

Storbritanniens jämställdhetslag 2010 (information om löneskillnader mellan könen) trädde i kraft 2017 och kräver att arbetsgivare med 250 eller fler anställda analyserar och publicerar data som visar deras löneskillnader mellan könen, utifrån vissa föreskrivna mätvärden för timlön och bonuslön.

Per ögonblicksbildsdatumet den 5 april 2022 har Globalization Partners Limited 527 anställda som är relevanta för full lön i enlighet med de brittiska rapporteringsreglerna för löneskillnader mellan könen. Av dessa anställda:

• 365 var män;

• 162 var kvinnor;

• 44 var interna anställda; och

• 483 är proffs

Detta representerar en betydande tillväxt jämfört med den senaste rapporteringsperioden, på nästan 94%.

Detta är andra året som Globalization Partners Limited publicerar sammanslagna siffror över löneskillnader mellan interna anställda och yrkesverksamma.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en verkligt representativ bild av Globalization Partners Limiteds lönehantering av flera anledningar, bland annat:

• Betala för yrkesverksamma fastställs av den berörda kunden, inte av Globalization Partners Limited. Lönefilosofier och -praxis varierar från företag till företag, och resulterande ersättningssatser och -strukturer för yrkesverksamma anpassas till den relevanta kundens, inte Globalization Partners Limiteds.

• Globalization Partners Limited har kunder inom ett brett spektrum av sektorer och därför finns det betydande variationer i marknadspraxis för varje grundlön och bonus mellan sektorer.

• Globalization Partners Limited arbetar med kunder av olika företagsstorlekar och intäktsgenerering, vilket innebär att betalning och betalningspraxis kan variera beroende på kundens intäkter och storlek.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma på alla nivåer av tjänsteålder och erfarenhet, vilket innebär att lönen varierar avsevärt.

• Globalization Partners Limited anställer yrkesverksamma som är verksamma över hela Storbritannien och dessa geografiska skillnader kan återspeglas i lönen som bestäms av den berörda kunden.

Kombinationen av dessa faktorer innebär att skillnader i lön mellan yrkesverksamma påverkas av otaliga faktorer. De beräkningar av löneskillnader som krävs enligt förordningarna om löneskillnader mellan könen beaktar inte dessa skillnader och ger en förvrängd bild av Globalization Partners Limiteds egna lönemetoder.¹

Siffrorna i denna rapport visar förbättringar i flera av löneskillnaderna mellan könen, jämfört data från 5 april 2021 och 5 april 2022, inklusive:

• andelen kvinnor i övre och övre mellerälönskvartilerna ökade från och med 5 april 2022;

• både median- och medellöneskillnaderna baserade på timlön har minskat, och

• medianlöneskillnaden baserad på bonuslön har minskat avsevärt (från 48.33% till 17.95%) och en högre andel kvinnor fick bonuslön under 12 månaderna före 5 april 2022 än under de 12 månaderna före 5 april 2021.

Våra årliga rapporter om löneskillnader mellan könen finns tillgängliga på vår webbplats och på den brittiska regeringens webbplats .¹

Globalization Partners Limiteds interna arbetskraft är liten i Storbritannien (vid tidpunkten för översikten fanns det 44 anställda med relevant full lön som var interna anställda: 27 män och 17 kvinnor) och därför har siffror för endast interna anställda inte inkluderats i denna rapport.

Siffror för löneskillnader mellan könen

Tabellerna nedan visar (i) de sammanslagna siffrorna som krävs enligt rapporteringsreglerna för löneskillnader mellan könen för Globalization Partners Limited från och med 5 april 2022; och (ii) siffrorna i (i) tillsammans med motsvarande siffra från föregående rapporteringsperiod, i varje fall täckande interna anställda och yrkesverksamma.

Den 5 april 2022 fanns det 527 anställda med full lön, inklusive både interna anställda och yrkesverksamma, varav 365 var män och 162 var kvinnor.

.Pay for Professionals fastställs inte av Globalization Partners Limited utan av den berörda kunden.

Löneskillnadsstatistik: Aktuellt rapporteringsår

Lönekvartiler: Aktuellt rapporteringsår

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Limited

Australien jämställdhetsrapportering

G-P:s arbetsgivarutlåtande om jämställdhetsrapportering i Australien 2025

Bakgrund

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) (”G-P”) är ett arbetskraftsuthyrningsföretag med en unik affärsmodell då vi erbjuder en väg för företag utan närvaro i Australien att få tillgång till medarbetartalanger i Australien. GP hjälper organisationer som söker kompetenser på marknaden att kunna utnyttja deras tjänster genom GP eftersom vi kan anställa dessa arbetare.

Lagen om jämställdhet på arbetsplatsen 2012 kräver att arbetsgivare utanför den offentliga sektorn som anställer 100 eller fler anställda totalt registrerar sig för programmet för rapportering om jämställdhet och årligen skickar in data till myndigheten för jämställdhet på arbetsplatsen (”WGEA”).

Den årliga inlämningen består av:

• ett onlinefrågeformulär relaterat till organisationens politik, strategier och åtgärder för jämställdhet; och

• två (2) Excel-arbetsblad utformade för att samla in information om arbetsstyrkans sammansättning; löner och ersättningar; samt anställdas utnämningar, befordringar, uppsägningar och föräldraledighet.

För inlämningen 2024-25 valde täckta företag ett ögonblicksdatum mellan april 1, 2023 och mars 31, 2024; och de var tvungna att skicka in sin jämställdhetsrapportering elektroniskt baserat på en fullständig 12-månads rapporteringsperiod.

För inlämningen 2024-25 valde GP ett ögonblicksdatum i december 31, 2024. Per datumet för ögonblicksbilden hade G-P 306 anställda i enlighet med de australiska bestämmelserna om rapportering om jämställdhet. Av dessa anställda:

• 213 identifierad som manlig; och

• 93 identifierad som kvinna.

Rapporteringssiffror för jämställdhet

Tabellen nedan visar de siffror som krävs enligt programmet för jämställdhetsrapportering för G-P på ögonblicksbildsdatumet.

Att förstå G-P:s löneskillnader mellan könen (”GPG”)

Australisk lag kräver att G-P publicerar sammanslagna siffror för löneskillnader mellan könen för interna anställda och yrkesverksamma.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en korrekt bild av G-P:s lönepraxis av flera anledningar, bland annat:

• G-P är ett arbetskraftsuthyrningsföretag, men vår affärsmodell skiljer sig från ett traditionellt arbetskraftsuthyrningsföretag genom att vi erbjuder en väg för utländska företag att få tillgång till kompetens som de har hittat på den australiska marknaden, där klienten inte har en juridisk person eller närvaro i Australien. Våra kunder vill ofta "testa vattnet" i Australien för att avgöra om det är en livskraftig marknad för deras produkt eller tjänst, och därför erbjuder vi dem ett sätt att utnyttja tjänsterna från en arbetare i ett land där de annars inte har någon australisk affärsnärvaro;

• På grund av G-P:s affärsmodell avgör våra kunder vilken kompetens G-P ska anställa och deras ersättning, eftersom varje kunds ersättningsbehov varierar beroende på egenskaper som deras bransch, storlek och individuella ersättningsfilosofier.

• Följaktligen kan GP inte kontrollera andelen män/kvinnor i vissa befattningar och har liten kontroll över deras ersättning.

Denna rapport har granskats och godkänts av:

Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
Åh, styrelsens vägnar för Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)

---

G-P:s arbetsgivarutlåtande om jämställdhetsrapportering i Australien 2024

Bakgrund

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) (”G-P”) är ett arbetskraftsuthyrningsföretag med en unik affärsmodell då vi erbjuder en väg för företag utan närvaro i Australien att få tillgång till medarbetartalanger i Australien. GP hjälper organisationer som söker kompetenser på marknaden att kunna utnyttja deras tjänster genom GP eftersom vi kan anställa dessa arbetare.

Lagen om jämställdhet på arbetsplatsen 2012 kräver att arbetsgivare utanför den offentliga sektorn som anställer 100 eller fler anställda totalt registrerar sig för programmet för rapportering om jämställdhet och årligen skickar in data till myndigheten för jämställdhet på arbetsplatsen (”WGEA”).

Den årliga inlämningen består av:

• ett onlinefrågeformulär relaterat till organisationens politik, strategier och åtgärder för jämställdhet; och

• två (2) Excel-arbetsblad utformade för att samla in information om arbetsstyrkans sammansättning; löner och ersättningar; samt anställdas utnämningar, befordringar, uppsägningar och föräldraledighet.

För inlämningen 2023-24 valde täckta företag ett ögonblicksdatum mellan april 1, 2023 och mars 31, 2024; och de var tvungna att skicka in sin jämställdhetsrapportering elektroniskt baserat på en fullständig 12-månads rapporteringsperiod.

För inlämningen 2023-24 valde GP ett ögonblicksdatum i december 31, 2023. Per datumet för ögonblicksbilden hade G-P 289 anställda i enlighet med de australiska bestämmelserna om rapportering om jämställdhet. Av dessa anställda:

• 199 identifierad som manlig; och

• 90 identifierad som kvinna.

I april 2022 registrerade sig GP hos WGEA, fick bekräftelse på att deras första jämställdhetsrapport skulle lämnas in senast i maj 31, 2023, och lämnade in sin rapportering inom tidsfristen.

Rapporteringssiffror för jämställdhet

Tabellen nedan visar de siffror som krävs enligt programmet för jämställdhetsrapportering för G-P på ögonblicksbildsdatumet.

Att förstå G-P:s löneskillnader mellan könen (”GPG”)

Australisk lag kräver att G-P publicerar sammanslagna siffror för löneskillnader mellan könen för interna anställda och yrkesverksamma.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en korrekt bild av G-P:s lönepraxis av flera anledningar, bland annat:

• G-P är ett arbetskraftsuthyrningsföretag, men vår affärsmodell skiljer sig från ett traditionellt arbetskraftsuthyrningsföretag genom att vi erbjuder en väg för utländska företag att få tillgång till kompetens som de har hittat på den australiska marknaden, där klienten inte har en juridisk person eller närvaro i Australien. Våra kunder vill ofta "testa vattnet" i Australien för att avgöra om det är en livskraftig marknad för deras produkt eller tjänst, och därför erbjuder vi dem ett sätt att utnyttja tjänsterna från en arbetare i ett land där de annars inte har någon australisk affärsnärvaro;

• På grund av G-P:s affärsmodell avgör våra kunder vilken kompetens G-P ska anställa och deras ersättning, eftersom varje kunds ersättningsbehov varierar beroende på egenskaper som deras bransch, storlek och individuella ersättningsfilosofier.

• Följaktligen kan GP inte kontrollera andelen män/kvinnor i vissa befattningar och har liten kontroll över deras ersättning.

Denna rapport har granskats och godkänts av:
Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
På uppdrag av styrelsen för Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)

---

G-P:s arbetsgivarutlåtande om jämställdhetsrapportering i Australien 2023

Bakgrund

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) (”G-P”) är ett arbetskraftsuthyrningsföretag med en unik affärsmodell då vi erbjuder en väg för företag utan närvaro i Australien att få tillgång till medarbetartalanger i Australien. GP hjälper organisationer som söker kompetenser på marknaden att kunna utnyttja deras tjänster genom GP eftersom vi kan anställa dessa arbetare.

Lagen om jämställdhet på arbetsplatsen 2012 kräver att arbetsgivare utanför den offentliga sektorn som anställer 100 eller fler anställda totalt registrerar sig för programmet för rapportering av jämställdhet och årligen skickar in data till myndigheten för jämställdhet på arbetsplatsen ("WGEA").
Den årliga inlämningen består av:

• ett onlinefrågeformulär relaterat till organisationens politik, strategier och åtgärder för jämställdhet; och

• två (2) Excel-arbetsblad utformade för att samla in information om arbetsstyrkans sammansättning; löner och ersättningar; samt anställdas utnämningar, befordringar, uppsägningar och föräldraledighet.

För inlämningen 2022-23 valde täckta företag ett ögonblicksdatum mellan april 1, 2022 och mars 31, 2023; och de var tvungna att skicka in sin jämställdhetsrapportering elektroniskt baserat på en fullständig 12-månads rapporteringsperiod.

För inlämningen 2022-23 valde GP ett ögonblicksdatum i december 31, 2022. Per datumet för ögonblicksbilden hade G-P 293 anställda i enlighet med de australiska bestämmelserna om rapportering om jämställdhet. Av dessa anställda:

• 211 identifierad som manlig; och

• 82 identifierad som kvinna.

I april 2022 registrerade sig GP hos WGEA, fick bekräftelse på att deras första jämställdhetsrapport skulle lämnas in senast i maj 31, 2023, och lämnade in sin rapportering inom tidsfristen.

Rapporteringssiffror för jämställdhet

Tabellen nedan visar de siffror som krävs enligt programmet för jämställdhetsrapportering för G-P på ögonblicksbildsdatumet.

Att förstå G-P:s löneskillnader mellan könen (”GPG”)

Australisk lag kräver att G-P publicerar sammanslagna siffror för löneskillnader mellan könen för interna anställda och yrkesverksamma.

Dessa sammanslagna resultat ger dock inte en korrekt bild av G-P:s lönepraxis av flera anledningar, bland annat:

• G-P är ett arbetskraftsuthyrningsföretag, men vår affärsmodell skiljer sig från ett traditionellt arbetskraftsuthyrningsföretag genom att vi erbjuder en väg för utländska företag att få tillgång till kompetens som de har hittat på den australiska marknaden, där kunden inte har en juridisk enhet eller närvaro i Australien. Våra kunder vill ofta "testa vattnet" i Australien för att avgöra om det är en livskraftig marknad för deras produkt eller tjänst, och därför erbjuder vi dem ett sätt att utnyttja tjänsterna från en arbetare i ett land där de annars inte har någon australisk affärsnärvaro;

• På grund av G-P:s affärsmodell avgör våra kunder vilken kompetens G-P ska anställa och deras ersättning, eftersom varje kunds ersättningsbehov varierar beroende på egenskaper som deras bransch, storlek och individuella ersättningsfilosofier.

• Följaktligen kan GP inte kontrollera andelen män/kvinnor i vissa befattningar och har liten kontroll över deras ersättning.

Trots sin GPG bekräftar G-P:s 2022-23 -inlämning deras totala ersättning GPG på 18,2% jämfört med en medianersättning på 24,1%, vilket är mer gynnsamt än branschjämförelsen. Slutligen, för att förbättra sin statistik under kommande år, implementerar G-P följande fördelar:

• Global betald föräldraledighet.

• Global flexibel ledighet för alla anställda.

Denna rapport har granskats och godkänts av:
Todd Goffman, direktör, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
På uppdrag av styrelsen för Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)