关键要点：

  • 扭转举证责任： 根据新的欧盟工资透明度指令，工资歧视案件中的法律举证责任转移给雇主。 

  • 强制性联合薪酬评估： 任何超过 5%的性别薪酬差距现在都需要与劳资联合委员会（Betriebsrat）进行正式的联合评估。

  • 自动监控作为就业的法律证明： 根据欧盟平台工作指令，自动任务停用或GPS跟踪等功能可以用作虚假自雇的证据（Scheinselbständigkeit）。

2026 年标志着德国公司，特别是Mittelstand （中小企业）的决定性时刻。 随着熟练劳动力短缺收紧市场，两个主要的欧盟指令增加了复杂性。 现在，公司必须证明工资和招聘实践是合规的。 

本指南探讨了德国中小企业如何重组其内部系统，以符合这些高风险要求。

欧盟工资透明度指令

今年， 欧盟工资透明度指令 正在成为一项强制性法律，受到法律处罚。

新的合规触发因素

  • 知情权： 你必须在申请人第一次面试前告诉他们薪酬范围。 

  • 禁止薪资历史： 您的人力资源团队不能询问应聘者之前薪资的情况。 

  • 个人获得信息的权利： 员工每年可以要求执行类似工作的同事平均工资，按性别分类。

  • 5%的门 槛：如果你的报告显示性别工资差距至少为5%，而客观、性别中立的因素无法证明这一点，你必须与工人代表合作进行联合工资评估。

G-P 专业提示： G-P Gia™ 可以通过分析您的员工薪酬数据，在差异接近或超过 5% 阈值时进行标记，帮助您解决薪酬透明度指令问题。

德国劳资联合委员会的授权范围扩大

根据新规则， Betriebsrat （劳资联合委员会） 将积极管理薪酬结构。

从观察员到审计师

一旦突破 5% 的阈值，由此产生的联合评估将薪酬策略移出 HR 的私有领域。 劳资联合委员会有权访问数据，并且必须共同批准任何拟议的补救措施。

责任和执行风险的变化

反转的举证责任给了劳资联合委员会的杠杆作用。 如果报告含糊不清或缺失，他们可以开始法律诉讼。 雇主必须证明合规。

欧盟平台工作指令

根据新规则，在以下情况下，您的服务被归类为数字劳动力平台：

  1. 它以电子方式提供（网站/应用程序）。

  2. 应客户要求提供。

  3. 它涉及组织个人作为核心服务执行的工作。

重新分类触发因素

如果你符合上述定义，法律就会考虑控制。 当数字系统满足以下五个触发因素中的两个时，平台工作人员被依法推定为员工：

  1. 设置工资： 您可以通过设置固定费率或最高工资上限来控制他们赚取多少。

  2. 性能监控： 软件通过 GPS、击键记录或状态 ping 跟踪工作。

  3. 控制条件： 您的系统限制了选择小时或使用替代品的自由。

  4. 外观标准： 您执行有关行为或外观的数字要求。

  5. 限制选择： 您限制工人为第三方工作的能力。

专业提示： 用于 G-P Contractor™ 支付和雇用您的全球承包商员工。 我们的承包商产品内置了合规检查和分类指南，以确保您的服务协议符合当地劳动法。

从手动合同审查到数字监督分析

过去，通过手动检查合同和工作例程来识别虚假的自雇。 现在，如果您使用可以自动停用承包商帐户或限制其访问任务的监控工具，因为他们没有达到特定的生产力目标，则法律将其视为算法监督。 您正在行使雇主与雇员关系的典型数字控制。

人为循环要求

有关您的承包商的任何决定现在必须由一个人进行审查。 决策包括自动禁用工作人员的系统访问，并限制其查看或接受新任务的能力。 使用全自动系统是严重的法律风险。 对于大多数违规行为，罚款最高可达 15M00 万欧元或全球年营业额的 3% ，对于严重违规行为，罚款最高可达 35M00 万欧元或全球年营业额的 7%。

AÜG 和责任链

在德国，错误分类会触发 员工租赁行为 （AÜG）。 如果您使用第三方提供商招聘人才，并且该提供商没有有效的 AÜG 许可证或使用中间商合作伙伴，则您的公司将成为事实上的雇主。 这就形成了一个责任链，无论合同说什么，你都要对未付的社会保障和退税负责。

2 个因素加剧了德国雇主的合规负担

德国的经济尤其面临这些新的欧盟指令的风险，原因有两个。 

1. 专家保费与 5% 触发因素

德国面临创 纪录的熟练劳动力短缺。 这会产生业务风险。 与现有同行相比，以更高的市场利率聘用新的专家可能会无意中造成 5% 的工资差距。 根据欧盟薪酬透明度指令，该招聘会让您的招聘数据受到强制审计，并可能与劳资联合委员会发生冲突。

2. 历史工资差距高

德国的 性别工资差距目前为 18%，是欧盟最高的国家之一。 这意味着你不能做出小的改变。 你必须彻底改革工资结构，以遵守法律，并避免对过去的不平等行为进行处罚。

使用 EOR 将合规风险降至最低

德国中小企业可以使用有记录雇主（EOR）来应对这些挑战。 作为 EOR 行业的创建者， G-P 为您提供建立和管理全球团队所需的合规保障。  

EOR G-P 为您提供的保护有三个级别：

  • 解决平台工作分类挑战： 由于 EOR 雇用您的员工作为员工，因此您立即满足就业推定。 您的员工被正确分类、征税和补偿，因此当局不会进行虚假的自雇调查。

  • 简化您的薪资审计： EOR 简化了薪资透明度指令所需的本地报告。 这可以保护您在法律知识不足的国家/地区免受意外审计。

  • 法律风险保护： 作为合法雇主，EOR 管理反转的举证责任的复杂性，处理所有必要的报告和社会保障，以保护贵公司免受直接诉讼和声誉损害。

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与 的合作 G-P 让我们能够立即获得所需的专业知识。 拥有一个知识渊博的合作伙伴来处理德国的就业合规问题，这意味着我们可以专注于寻找合适的人，让他们快速上岗和跑步。

Joy Spijkerboer 餐厅

JANZEN 人力资源经理和财务协调员

德国合规检查清单

工资透明度指令于 全面生效 2026 年 6 月 7 日，但一些规则，尤其是招聘规则，会立即开始生效。 平台工作指令的截止日期为 2026 年 12 月 2 日。 在这些日期之前完成以下操作以保护您的业务：

第 1 阶段：薪酬透明度（截止日期：6 月 2026 日）

按照以下五个步骤确保您的公司已准备就绪：

  1. 按值对角色进行分组： 忘记旧职衔，并根据类似的必要技能和工作对所有工作进行分类。

  2. 定义您的薪资等级： 为每个工作类别设置清晰、性别中立的薪资范围。 记录这些内容，以便为员工请求做好准备。

  3. 更新您的招聘流程： 在所有招聘广告中包含初始工资水平。 立即从面试指南中删除所有薪资历史问题。

  4. 缩短您的响应工作流程： 更新您的人力资源流程，以在两个月内满足员工工资数据请求。

  5. 运行 5% 干式审计： 用于 Gia 执行内部性别薪酬差距分析。 如果任何部门的差距超过 5%，则为差异或与劳资联合委员会进行必要的联合评估准备客观原因。

第 2 阶段：平台工作和承包商风险（截止日期：12 月 2026 日）

按照以下五个步骤查找和修复错误分类风险：

  1. 盘点您的外部人才： 审核与独立承包商的所有合同，但重点关注通过数字工具或门户管理的合同。

  2. 应用控制测试： 查看您当前的软件。 如果控制工资、监控工作或限制工时，这些员工需要重新归类为员工。

  3. 建立算法监督： 将人工审查者分配给所有自动化决策。

  4. 起草透明度披露文件： 为所有承包商创建一份文件，详细说明您的自动化系统如何分配工作和评估其绩效。

  5. 审计您的数据隐私： 确保您的管理软件不跟踪或处理禁止的数据，例如私人员工对话或非工作时间活动。

第 3 阶段：战略风险降低（正在进行）

制定持续的战略，以保护公司的声誉和利润。

  • 尽早与 Betriebsrat 接洽：让劳资联合委员会参与重新设计薪酬结构，以防止日后发生纠纷、冻结或法律问题。  

  • 使用 EOR： 确定您的顶级国际承包商，并通过 EOR 全职带他们。 这会将错误分类和当地工资报告的法律责任从您的德国公司转移出去。

G-P 如何提供帮助

并非所有EOR都是一样的。 许多较新的提供商都采用聚合器模式，将您的雇佣合同外包给当地第三方合作伙伴。 根据新的欧盟指令，这增加了很大的风险。 G-P 在德国拥有 100 多家全 资法人实体 和 AÜG 许可证。 

有了我们，您得到了 G-P 法律基础设施保护和业内最大的人力资源专家团队的支持。

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